La CGSP-ER et l’USE (Union syndicale étudiante) ont lancé à la fin de l’année 2023 une enquête en ligne portant sur le sous-encadrement et ses conséquences. Entre 2018 et 2023, le nombre d’étudiant·es de l’ULB est passé de 29 800 à 38 100, soit une augmentation de près de 30%! Comme nous l’avons souligné à de multiples reprises (ici, ici ou ici, par exemple), cette croissance massive ne s’est pas traduite par une augmentation suffisante de personnel enseignant et administratif.
L’enquête a reçu un large écho auprès des scientifiques et académiques, témoignant de leur préoccupation pour le sujet. 80 académiques et 68 scientifiques, issu·e·s de toutes les facultés, ont répondu. Si on se base sur les données du CE intersièges du 13 octobre 2022, ces répondant·e·s représentent un peu moins de 11% des académiques et un peu plus de 5% du personnel scientifique (1). L’enquête couvre un spectre relativement large de situations, en termes de statuts et de facultés.
Cet article présente une première analyse des résultats de l’enquête. L’objectif est d’illustrer certaines des conséquences du sous-encadrement sur les conditions de travail du personnel de l’ULB, tous corps confondus, mais aussi sur la qualité de l’enseignement et de la recherche.
Pour cela, les résultats quantitatifs du questionnaire ont été couplés aux témoignages, très nombreux et particulièrement développés, que cette enquête a suscités. Ce travail permet de rendre plus clairement compte des dynamiques qui s’entremêlent tout en nuançant et complétant certains éléments.
Charge de travail et modification des pratiques pédagogiques
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EX
Face à ces effectifs croissants, les membres du corps académique et assistant·e·s se sont le plus souvent adapté·es en faisant évoluer leurs pratiques pédagogiques. 58.5% des enseignant·e·s, qu’iels soient du corps scientifique ou académique, ont du procéder à des ajustements dans les modalités de cours ou de TP en raison du nombre d’étudiant·es.
Les stratégies sont variées : abandon du principe même des TP en les transformant en cours magistraux, dédoublement des TP quand c’est possible, réduction du temps des séances afin de dupliquer les groupes, TP assurés par le corps académique, mais aussi introduction de la classe inversée comme prétexte plus que comme outil pédagogique, travail rendu facultatif, suppression des séances en présentiel (tout est sur l’UV),…
Gestion inégalitaire des mémoires
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Ces difficultés sont parfois renforcées par une gestion inégalitaire de la charge de travail entre enseignant·e·s.
« La situation est très inégalitaire parmi les collègues de l’université, créant de nombreuses frustrations, cela concerne les mémoires, le nombre d’étudiants, l’investissement dans l’institution. »
Académique temps plein
« Ce manque de visibilité est souhaitée par ces derniers – (ce qui met les étudiant.e.s et assistant.e.s dans un flou et génère la sollicitation des mêmes professeurs chaque année) »
Assistant
Il semble fréquent que certain.es académiques s’organisent pour limiter au minimum le nombre de mémoires suivis pendant chaque session (parfois pour garantir la qualité de leur suivi). Cela entraîne inévitablement une charge de travail supplémentaire pour leurs collègues de département. L’enquête par questionnaire a montré une variabilité importante du nombre de mémoires par enseignant·e, même au sein d’un même département : quand certain.es académiques temps plein suivent très peu de mémoires, d’autres en suivent près de 40 voire 50 annuellement. Ces derniers ne peuvent donc pas assurer un suivi adéquat ou bien tentent d’innover avec des suivis collectifs, parfois au détriment de la qualité de l’enseignement.
À la fin, c’est le corsci et le PATGS qui trinque
« Aucun assistant ou élève-assistant disponible pour accompagner les TPs, les sorties de terrain et les stages sur le terrain. On doit compter sur les techniciens pour faire ce boulot-là (aide pédagogique), du coup, ils ont moins de temps pour l’aide technique… et comme ils se chargent aussi de la compta, on ne fait que déplacer le problème de sous-encadrement pédagogique sans le régler à la racine. »
Les particularités de l’organisation du travail dans le monde académique, et à l’ULB en particulier, ont pour conséquence une aggravation de la charge de travail pour certain·e·s employé·e·s. Le sous-encadrement ne concerne pas que le personnel enseignant. Les secrétaires, par exemple, ont de plus en plus de mal à faire face au nombre d’étudiant·e·s et de dossiers à traiter.
Plus directement en lien avec les cours, les technicien·ne·s de labo sont en nombre insuffisant pour épauler le personnel enseignant, lui-même surchargé.
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Les lignes hiérarchiques ne sont pas toujours claires, notamment entre corps académique d’une part et PATGS et scientifiques d’autre part. On pense en particulier à l’ambiguïté des liens entre les doctorant·e·s et leur promoteur·trice, qui dépendent souvent de rapports de force locaux, de liens interpersonnels ainsi que des réalités de l’activité des laboratoires et centres de recherche. Puisque le travail n’est que rarement défini dans une fiche de poste, les tâches réalisées par chacun·e dépendent desdits rapports de force. Et même, lorsque les tâches sont définies, il n’est pas rare de subir des pressions pour prendre des tâches en plus.
Ces relations asymétriques, si elles ne sont pas bien gérées, peuvent mener à des abus que la CGSP-ER a pu constater à de nombreuses reprises en suivant des cas individuels. Dans le contexte du sous-encadrement, la surcharge de travail peut avoir tendance à se déplacer le long des lignes hiérarchiques formelles et informelles pour finir sur les épaules de celles et ceux qui ne peuvent plus reporter « la patate chaude » sur le ou la suivant·e qu’iels soient PATGS, AEX ou assistant·e·s.
« Les assistants sont épuisés et en nombre insuffisant (de plus, en Sciences, ils font tous une thèse de doctorat en parallèle) alors on complète avec des « morceaux » d »AEX à quémander chaque année, une aide ponctuelle de doctorants FRIA ou FNRS (quand ceux-ci acceptent) ou les académiques qui aident pour les TP; le personnel technique est en nombre insuffisant dans les labos pour aider les assistant·e.s à préparer le matériel les TP. »
Académique temps plein
Ce sont également les boursiers et boursières FNRS qui se retrouvent sollicité·es pour pallier le manque d’enseignant·e·s, en dédoublant des TP par exemple. Dans un contexte de pénurie de main d’œuvre, les boursiers et boursières FNRS peuvent parfois être mis·es sous pression pour contribuer aux tâches d’enseignement au-delà de ce qui est autorisé par le FNRS, cela d’autant plus qu’il s’agit d’une main d’oeuvre gratuite pour l’université.
Une formation dégradée
« Pour le moment, on fait face en réduisant le nombre d’heures de TPs/groupe en parallèle d’une augmentation du nombre de groupes de TP. Mais la formation en sciences exactes devient de plus en plus théorique et déconnectée du terrain. »
Académique temps plein
Les témoignages montrent ainsi un lien clair entre le nombre croissant d’étudiant·e·s dans les cours et TP et un sentiment de baisse de la qualité de l’enseignement ressenti par celles et ceux qui donnent les cours.
« Un exemple parmi tant d’autres: encadre un atelier de projet d’architecture à un enseignant pour 55 étudiants. Souhaitant pouvoir guider un minimum les étudiant·es dans leur travail, la séance d’atelier devant se dérouler de 9h à 12h puis de 14h à 17h, s’est en fait terminée… à 22h45. »
Assistant
Outre l’adaptation du contenu et des modalités présentés plus haut, l’augmentation du nombre d’étudiant·e·s par enseignant·e a réduit mécaniquement le temps qui peut être consacré à chacun·e. Il devient difficile de s’assurer que toutes et tous ont bien suivi le cours, de répondre aux questions, de faire des retours complets sur les travaux.
Une fois encore, on constate que c’est le travail gratuit et la bonne volonté du personnel qui permet à l’institution d’encore assumer tant bien que mal une partie de ses missions
Souffrance au travail et équilibre enseignement-recherche
« J‘étais fier de la capacité de l’ULB à jouer le rôle d’ascenseur social. De plus en plus, le sous-encadrement nous empêche d’offrir un support suffisant à ceux qui en ont le plus besoin. »
Mandataire FNRS
« Pour les séminaires, je prends sur moi: je n’ai pas diminué mes exigences. J’ai deux fois plus d’étudiants qu’il y a dix ans. Mais chaque année, j’ai l’impression de dresser un « barrage contre le Pacifique ». Je me dis que l’année d’après je vais réduire le nombre de pages demandées (et à corriger), le nombre d’exercices intermédiaires (à corriger). Parce que je ne vais pas tenir. Je tiens. Mais jusqu’à quand ? »
Académique temps plein
ll est encore possible d’assurer un enseignement de qualité mais au prix d’un nombre de travail démesuré.L’augmentation du nombre de séances de TP, la préparation de cours ou TP innovants, le maintien de travaux ou d’examens composés des questions ouvertes induisent logiquement une forte croissance de la charge des enseignant·e.s.
Les assistant·e·s et les académiques temps plein doivent théoriquement prester 50% de leur temps de travail pour des tâches d’enseignement. Pourtant, 40% de ceux et celles qui ont répondu dépassent ce temps de travail prévu.
« Ce sentiment d’être en permanence « pas à la hauteur » m’attriste et me fait me sentir incompétent. »
Académique temps partiel
« L’impression de ne plus être capable d’assurer un encadrement et un soutien adéquat aux étudiants est terrible car il fait perdre une partie du sens de notre métier. »
Mandataire FNRS
La charge de travail est telle que beaucoup d’enseignant·e·s courent en vain après le temps en espérant proposer un enseignement et un accompagnement de qualité. La conséquence en est souvent un découragement, un sentiment d’inutilité et de perte de sens dans le travail.
« On se sent obligés même en étant malade ou du moins pas en condition physique pour encadrer les tâches d’enseignement, notamment les TP en labo, de venir car on sait qu’on est en sous-effectif et que personne ne pourra nous remplacer. Cela à un impact sur les autres collègues. »
Assistant
« Même en cas de maladie, la coordination nous met la pression pour revenir en classe car la situation est trop critique. »
Corps scientifique avec charge d’enseignement
Le manque de personnel créé une situation de flux tendus où la moindre demi-journée d’absence a des répercussions sur la recherche, l’enseignement, l’administration. Être absent·e pour maladie s’accompagne d’une culpabilité lorsqu’on pense aux problèmes que l’on reporte sur les collègues.
« Étant donné la situation et les signes annonciateurs de burn out, j’ai cessé totalement les activités de recherche depuis quelques années. Cela m’a permis de survivre et de garder ce travail que j’aime tellement mais condamne ma carrière académique à stagner. »
Académique
Stress, perte de sens, burn-out, les manifestations de la souffrance au travail connaissent des formes et des degrés variés et sont renforcées lorsque les sacrifices faits ne permettent pas de maintenir un niveau acceptable de qualité. Le sentiment d’épuisement est ressenti de façon permanente ou souvent par plus de la moitié des répondant·es (55,8%).
Pour éviter d’aggraver sa situation personnelle chacun·e réagit différemment pour organiser son travail. C’est alors l’heure des arbitrages entre enseignement et recherche. Chaque côté du balancier apporte son lot de désagréments : perte de sens dans le travail et sentiment de lâcher les étudiants·e· d’un côté, stagnation de la carrière académique de l’autre.
Les témoignages ci-dessous illustrent de manière frappante comment les facteurs s’entremêlent pour aboutir à des situations intolérables pour qui croit encore à la possibilité d’une université qui ne broie pas son personnel.
« Je suis chercheuse, aspirante FNRS. Entre mes promoteur·rices surcharg·ées et un manque de technicien·ne·s, je me retrouve à prendre en charge une série de tâches qui ne sont pas de mon ressort, parce qu’elles doivent être faites : gestion de laboratoire, des stocks, inventaires, préparation de commandes de matériel (équipements et consommables), formation de nouveaux arrivants, branchement et maintenance de machines, réception de commandes… Ces tâches nuisent fortement au temps alloué à ma propre recherche, et donc à la qualité de ma thèse, à mon CV et ma carrière académique. En plus de cela, mes promoteur·ices sont trop peu présent·es pour m’encadrer ou me challenger parce qu’ils/elles-mêmes croulent sous une charge de travail insurmontable. Souvent, je me retrouve à travailler à ma thèse le soir quand ma fille dort et les week-ends, parce que les jours ouvrables sont consacrés à toutes ces tâches annexes qui sont nécessaires mais ne sont pas mon job. Je dors 5 à 6h par nuit et je n’ai quasi plus de vie familiale et sociale. »
Aspirante FNRS
« Je suis boursière, et je ne suis donc pas censée donner de cours/TP mais bien d’encadrer des mémoires. Lors de mes 2 premières années, j’ai donné des TP à hauteur de 40h/an devant l’étudiant – de manière totalement bénévole. (…) Au niveau des horaires, il y a souvent des heures sup en fin de TP car on n’a pas le temps de répondre à tout le monde durant le cours (…) Cette année, j’ai été recontactée par les assistant·e·s pour aider au 2è quadri, mais j’ai du refuser car ma thèse me prend trop de temps. Au niveau du matériel, l’augmentation du nombre d’étudiants est assez catastrophique (…) Le 2eme point qui est important à mon sens, c’est la diminution des PATGS et de leur contrats à temps plein. Pour exemple, notre secrétaire de labo travaille à mi-temps chez nous [mi-temps ailleurs]. Chaque service lui demande en gros de prester un mi-temps voire un temps plein en terme de charge de travail. Résultat des courses, elle est en burn-out mais revient quand même travailler; le labos sont pénalisés car tout est lent et prends du temps (par manque de personnel !) (…) Par exemple, j’ai dû engager bénévolement des ami·es à moi pour venir m’aider car nos PATGS étaient totalement surchargé·es. Chez nous, il n’y a pas de suivi de leur travail : les profs considèrent qu’iels sont disponibles tout le temps tout de suite (…) Du coup quand il y a quelque chose à faire, les profs demandent aux PATGS sans voir ce qu’iels ont déjà à faire-> il faut un délai de plusieurs mois pour que le travail soit fait. Du coup, on (doctorant.es boursier.es) passe notre temps à faire des choses pour la labo plutôt que nos thèses (nettoyage, rangement, commandes, inventaires, réparation, réflexions sur les protocoles, mise en place d’expériences, …). De mon ressenti, je dirai qu’un quart de mon temps de travail est consacré à autre chose que ma thèse. Du coup, on n’a plus le temps d’encadrer des étudiants, qui se retrouvent sans sujet de mémoire (idem pour les TP – cette année l’assistante sera seule pour encadrer 200 étudiant.es car aucun AEX n’est engagé.e pour l’aider (et elle a d’autres cours à encadrer ! ). Notre motivation est également mise à rude épreuve – je sais déjà que ne continuerai JAMAIS ma carrière à l’ULB au vu des conditions de travail. J’aurai donc passé 10 ans à l’ULB (études comprises), l’université aura investi du temps et de l’argent pour ma formation, et de par sa gestion déplorable du personnel va me faire fuir en courant dès la fin de mon contrat. Je vais arrêter là, mais je pourrai continuer sans fin. »
Boursière
Le recours à une main d’œuvre précaire
Trop souvent la réponse des autorités de l’ULb et des autorités facultaires a été de boucher les trous avec des enseignant·e·s au statut AEX.
« Jusqu’à l’année 22-23 nous étions 3 assistants pour encadrer les nombreux TP et faire le lien entre étudiants en corps aca. Cette année 23-24, du à un effort consenti par notre département qui regroupe plusieurs filières, [notre] filière a perdu 1 assistant, nous ne sommes donc plus que deux. En contrepartie, les autres filières ont dû partager des parties d’ETP avec notre filière pour compenser cette perte.Techniquement, ces 0.4 ETP divisés en 3 postes AEX devraient couvrir tout juste les TP qui étaient donnés par le 3eme assistant. Dans les faits, cela à été la croix et la bannière pour recruter des personnes d’accord de prendre 0.1 ou 0.05 ETP, les postes ont du être rouverts plusieurs fois depuis juin 2023. Un des postes de 0.1 ETP n’a pas été pourvu faute de candidats, probablement parce que le TP associé à ce poste n’est pas très enchanteur. Les plans A, B et C n’ayant pas donné leurs fruits, la dernière option est donc de transposer ces 36h de TP sur les deux assistants restant, en shiftant des TP de l’un à l’autre pour que ce soit réparti de manière semi égale entre ces deux assistants. Tout cela pour dire, que l’engagement d’AEX (qui est soi-dit en passant un poste pourri) ne remplacera jamais un assistant. D’une part c’est compliqué de trouver des AEX, d’autre part un AEX qui preste 0.05 ou 0.1 ETP ne sera jamais aussi présent ou ne sera jamais le même lien étudiants-aca qu’un assistant. »
Assistante
Le statut d’AEX doit rester une possibilité d’appoint pour recruter des profils professionnels particuliers (kinésithérapeutes ou avocats par exemple) dont l’expérience professionnelle représente une plus-value à l’enseignement. Il est inacceptable de généraliser un statut dégradé et précaire (maximum 0,2ETP et aucune progression barémique) pour espérer assurer un enseignement de qualité. Il s’agit de postes peu attractifs, au turn-over important et qui ne permettent pas un accompagnement des étudiant·e·s (transversalité de leurs charges, suivi sur plusieurs années, disponibilités étendues sur le campus) à moins d’exiger de leur titulaire une charge de travail bien plus importante que ce pour quoi iels sont payé·e·s.
Conclusion
L’enquête menée a permis de faire émerger quelques constats simples :
- L’augmentation du nombre d’étudiant·e·s provoque une dégradation des conditions des travail
- L’augmentation du nombre d’étudiant·e·s sans embauche proportionnelle de personnel enseignant, a des effets sur la qualité des enseignements proposés.
- L’augmentation de la souffrance au travail d’une partie du personnel en est une conséquence directe
Le sous-encadrement ne peut évidemment être tenu pour seul responsable du mal-être à l’université. Toutefois, on constate qu’il agit à la fois comme un révélateur de situations déjà limites et comme un carburant pour les feux déjà allumés. L’augmentation du nombre d’étudiant·es, en augmentant la charge de travail, rend plus aiguë la concurrence pour les ressources, et renforce les facteurs de souffrance au travail.
Les problèmes que nous soulevons avec cette enquête, bien qu’alarmants, pourraient être bien pire, ou au moins plus voyants, si les enseignant·e·s n’avaient pas déjà fourni des efforts importants d’adaptation.
A ce titre, les injonctions de l’équipe rectorale à faire preuve d’inventivité et d’innovation pédagogique sont particulièrement mal venues et peu conscientes des réalités de terrain (2). Un grand nombre de nos collègues s’est déjà adapté depuis plusieurs années pour absorber les cohortes de plus en plus grandes. Il n’existe plus beaucoup de marge de manœuvre à moins de tomber dans un « techno-solutionnisme » radical dont la logique grotesque serait de considérer toute pratique virtuelle ou informatique comme intrinsèquement meilleure. C’est un pas de plus vers la dépersonnalisation de l’enseignement et la dégradation de la relation pédagogique.
Nous proposons d’embaucher 50 assistant·e·s temps plein (4) pendant 6 ans grâce au boni cumulé. Selon nos estimations budgétaires (réalisées à l’aide de la calculette mise en ligne par l’ULB), cette mesure coûterait 23.000.000€ répartis sur 6 ans.
Cette mesure permet de faire face à la croissance actuelle du nombre d’étudiant·es, sans engager l’ULB sur du long terme. En d’autres termes, si le nombre d’étudiant·e·s (et donc les ressources financières) venait à diminuer dans les prochaines années, l’ULB ne devrait pas supporter le coût de cette mesure au-delà de 6 ans.
Pour nous faire entendre, nous nous retrouvons le lundi 19 février à 15h30 devant le bâtiment B pour le rassemblement devant le Conseil d’Administration où il sera question de l’affection du budget.
