Notre bilan 2016-2020 :

  1. Défense de la liberté académique et refus de la contractualisation de la charge du corps académique et de la gestion par objectif

Nous avons obtenu lors du Conseil d’entreprise du 20 octobre 2016 que le Texte coordonné des dispositions relatives à la carrière du corps scientifique et du corps académique soit modifié pour supprimer toute référence à un contrat sur la définition de la charge du corps académique qui serait conclu à l’issue d’une réunion régulière entre les enseignant·es, leurs Doyen·ne et Recteur·rice. Les autorités se sont engagées à ne pas mettre en place un système général de « workload management » ou de gestion par objectif pour les membres du corps académique. Dans le cadre de la politique numérique de l’institution, nous avons obtenu l’engagement des autorités qu’elles ne feront pas usage, ni aujourd’hui, ni dans le futur, des données des membres du personnel pour mettre en place un système de mesurage du travail ou de contrôle et de mesure des performances des académiques et des scientifiques tel que Microsoft Workplace Analytics.

Dans le cadre de la crise sanitaire, nous avons obtenu que le recours à l’enseignement à distance et à l’usage des outils numériques associés restent un choix des enseignant·es en vertu de la liberté académique dont elles/ils jouissent individuellement.

  1. Libérer du temps pour la recherche et sa valorisation

 Nous avons obtenu des ressources complémentaires pour permettre aux membres du corps académique de prendre un congé sabbatique sans toutefois parvenir à garantir l’octroi d’une année sabbatique à tou·te·s les enseignant·es et tous les 7 ans. Nous avons également obtenu que les chercheur·es sur fonds extérieurs puissent obtenir des périodes sabbatiques de 6 mois tous les 4 ans.

  1. Plus de nominations à titre définitif et à temps plein 

L’université a connu une augmentation du nombre de nominations, mais pas nécessairement à temps plein. Le lien entre enseignement et recherche est par conséquent fragilisé.

  1. Remplacement systématique des enseignant·es en congé pour maladie de longue durée

Cette revendication a été rencontrée pour le remplacement des enseignantes en congé de maternité.

  1. Promouvoir l’égalité des genres dans les procédures de recrutement et de promotion du corps académique.

Nous avons soutenu la mise en place, par les autorités, de la mesure cascade qui oblige la/le Recteur·rice à s’assurer que la proportion hommes/femmes dans les promotions aux titres de professeur·e et de professeur·e ordinaire soit au moins égale à cette même proportion dans le niveau précédent de la carrière. Nous avons également soutenu l’obligation de composer les commissions scientifiques afin d’y garantir la représentation d’au moins 1/3 de l’autre genre.

  1. Obtenir un budget de fonctionnement récurrent pour tous les enseignant·es-chercheur·es afin de leur permettre de mener à bien leur recherche en toute indépendance

Nous avons obtenu l’octroi systématique et harmonisé vers le haut des crédits d’installation pour les nouveaux membres engagés dans le corps académique. Les crédits d’installation s’élèvent désormais à 10.000 euros pour les nouvelles personnes engagées dans le corps académique dans les disciplines des sciences humaines et de 20.000 euros pour ceux qui relèvent de disciplines des sciences exactes.

  1. Mesures permettant de lutter contre le harcèlement et de prévenir les risques psychosociaux au travail

La diversité de statuts des enseignant·es et chercheur·es engagé·es à l’Université, la multitude de relations de travail qu’elle occasionne et l’insuffisance des règles permettant d’encadrer les rapports hiérarchiques et de collaborations, engendrent de nombreuses situations d’incertitude ou de traitements arbitraires et, avec elles, leur lot de souffrance au travail. Face à la recrudescence du nombre d’interpellations individuelles ou collectives de ses affiliés, la CGSP ER a, depuis 2018, placé au cœur de ses revendications, la demande de mise en place des procédures permettant d’apporter une réponse aux abus de pouvoir et pratiques de harcèlement existant à l’Université, mais également la mise en place d’un vaste plan de prévention des risques professionnels susceptibles d’éviter, en amont, que ces dérives ne se produisent.

Suite à nos interpellations en délégation syndicale, nous avons obtenu :

  • une révision du règlement de travail des membres du corps académique et scientifique : une section du règlement du travail relative à la prévention des risques psychosociaux au travail dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail a été votée en Conseil d’entreprise. Ce
  • que le département RH clarifie les statuts, les rôles et les lignes hiérarchiques entre académiques et scientifiques, comme première étape d’une amélioration des conditions de travail des membres du personnel.
  • que les autorités s’engagent dans la mise en place d’un plan global de prévention des risques psychosociaux à l’échelle de l’université, en revendiquant la prise en compte de l’analyse pointue des « contextes locaux de travail » (les modalités de répartition du travail étant différents d’une discipline et d’une faculté à l’autre, mais aussi d’un centre de recherche à l’autre).
  1. Obtenir une aide financière pour favoriser la mobilité internationale du corps scientifique tout en évitant qu’elle ne devienne un critère d’éligibilité pour les candidat·es à un poste définitif

 Nous avons obtenu l’octroi d’un budget de 2000 euros par an pour soutenir les chercheur·es de la recherche contractuelle pour participer à des événements ou séjours scientifiques leur permettant de diffuser et valoriser leurs résultats de recherche.

Nous avons également obtenu la suppression de la mobilité internationale obligatoire de longue durée pour les candidat·es à un mandat académique.

  1. Rembourser les droits d’inscription des doctorants 

 Nous avons obtenu une meilleure application de la règle du remboursement des droits d’inscription au doctorat pour les assistant·es et les boursier·ères. Les remboursements ont été régularisés pour le passé. Les nouveaux·elles assistant·es et boursier·ères n’ont plus l’obligation d’avancer les 835 euros du minerval lors de leur inscription en doctorat.

  1. Maintenir et renforcer les mesures de soutien aux chercheurs contractuels 

La CGSP-ER a négocié il y a plusieurs années la création d’un fonds d’aide au personnel de la recherche contractuelle. En effet, une mesure d’exonération fiscale visant la recherche permet à l’ULB de bénéficier d’un budget supplémentaire de l’ordre de plusieurs millions d’euros. Suite à la mise en place d’une convention collective de travail (CCT), 30% de ce montant (soit environ un million d’euros) est à présent affecté à des mesures pour améliorer directement la situation des chercheuses.eurs et du PATGS de la recherche contractuelle. La gestion de ces montants est confiée au Comité de gestion du personnel sur fonds extérieur (CGPFE) au sein duquel un observateur de la CGSP-ER est présent.

Avant 2019, les mesures principales de la CCT étaient les suivantes :

  • la création d’un fonds de solidarité : il permet d’aider financièrement le personnel de la recherche contractuelle lorsque celui-ci connait des problèmes (trous entre deux contrats, fin de contrat inattendue, etc.) ;
  • des revenus complémentaires en cas de maladie et de congés de maladie : soit le paiement du 100% du salaire dans le cadre d’un complément aux interventions de la sécurité sociale ;
  • des aménagements de fin de carrière ;
  • missions scientifiques : le paiement du salaire du chercheur pendant 6 mois tous les 8 ans sans contrepartie afin de pouvoir chercher de nouveaux contrats ou publier le travail de recherche effectué ;
  • l’engagement de logisticiens de recherche pour aider des entités de recherche.

Une nouvelle CCT a été négociée par la CGSP-ER en 2019 pour augmenter les avantages du personnel de la recherche contractuelle :

  • le délai entre chaque demande de missions scientifiques passe de 8 à 4 ans ;
  • augmentation du nombre de logisticiens de recherche engagés ;
  • possibilité de réaliser gratuitement un bilan de compétences ;
  • création d’un fonds destiné à couvrir le dépassement de salaires sur conventions extérieures : quant le barème d’un chercheur dépasse les budgets prévus (après l’obtention d’une thèse de doctorat par exemple), ce fonds assure la différence ;
  • création d’un fonds de mobilité destiné à offrir des financements de 2.000 euros pour participer à des conférences ou réaliser de courts séjours à l’étranger.